اقتباسات من كتاب القيادة التربوية

ويرى هؤلاء الباحثون أن وجود مستوى منخفض من ضغوط العمل لا يحفز الأفراد ويجعلهم يواجهون مستوى محدد من التحدي ولكن في حالة زيادة مستوى الضغوط فإنها تؤدي إلى آثار عكسية.

‫العلاقة بين ضغوط العمل والأداء

⁠‫وقد دلت الدراسات على اختلاف في وجهات نظر الباحثين نحو العلاقة بين ضغوط العمل والأداء كما يلي:

⁠‫بعض الباحثين أكدوا أن العلاقة بين ضغوط العمل والأداء علاقة سلبية، فالباحثون في هذه الدراسات أكدوا أن ضغوط العمل عبارة عن عائق للسلوك الإنساني وينعكس سلبيًا على النتائج وعلى الحالة البدنية والنفسية للفرد، ويجبر الفرد على بذل جهود كبيرة وتكريس أوقات كثيرة للتغلب على هذه الضغوط.

⁠‫يرى بعض الباحثين أن العلاقة بين ضغوط العمل والأداء علاقة إيجابية ويمثل نوعًا من التحدي للسلوك الإنساني، وتعتبر مشاكل العمل وصعوباته وتوتراته بمثابة تحديات الفرد وتؤدي إلى تبني أنماط إيجابية من سلوك وتعطي أداء أفضل.

⁠‫ويرى هؤلاء الباحثون أن وجود مستوى منخفض من ضغوط العمل لا يحفز الأفراد ويجعلهم يواجهون مستوى محدد من التحدي ولكن في حالة زيادة مستوى الضغوط فإنها تؤدي إلى آثار عكسية.

خارجية، وتتضمن العوامل الداخلية التي تؤثر في الأداء الفعال: (التنظيم وهيكله وأهدافه وموارده ومركزه الاستراتيجي والإجراءات المستخدمة)، أما العوامل الخارجية التي تشكل بيئة التنظيم والتي تؤثر في الأداء الفعال هي: (العوامل الاقتصادية، والاجتماعية، والتكنولوجية، والحضارية، والسياسية، والقانونية . )

فايات الموظف :

⁠‫وهي تعني ما لدى الموظف من معلومات ومهارات واتجاهات وقيم. وهي تمثل خصائصه الأساسية التي تنتج أداء فعال يقوم به ذلك الموظف.

⁠‫متطلبات العمل (الوظيفة):

⁠‫وهذه تشمل المهام والمسئوليات أو الأدوار والمهارات والخبرات التي يتطلبها عمل من الأعمال أو وظيفة من الوظائف.

⁠‫بيئة التنظيم:

⁠‫وهي تتكون من عوامل داخلية وعوامل

إن هذا العنصر يعتبر بمثابة همزة الوصل التي تربط بين بحوث تحليل الأداء ومكوناته وبحوث الاختيار، فعلى ضوء أنشطة الأداء الثابتة والمتغيرة يمكن تحديد المواصفات المطلوبة التي يجب أن تتوفر في الفرد الذي يقوم بأداء هذه الأنشطة. وهذه المواصفات تعتبر أساس لبحوث الاختيار، والتي يجب أن تقوم على دراسة شاملة متأنية لمختلف جوانب الأداء وربط هذه الجوانب المتعلقة بالأداء بالمواصفات الفردية).

‫2) العلاقات بين أنشطة ومهام العمل والتصميم المناسب للعمل:

⁠‫إن معرفة الأنشطة يكون عن طريق تجميع هذه الأنشطة إلى مهام والمهام إلى أعمال ويقوم هذا على أساس تحديد علاقات التجانس أو التكامل أو القدرات بين هذه الأنشطة، ليس فقط على الأنشطة والمهام التي تنتمي إلى عمل معين بل إلى العلاقات بين الأعمال المختلفة ومعرفة العلاقات الداخلية والخارجية بين الأنشطة مما قد يترتب على ذلك إعادة تصميم العمل وأحيانًا إعادة تصميم التنظيم ككل.

‫3) المواصفات المطلوبة في الفرد الذي يؤدي العمل:

وجماعات العمل، وخصائص هؤلاء الأفراد والجماعات وطبيعة نفوسهم وتأثيرهم على شاغل العمل، ونمط علاقاتهم وتفاعلهم معه.

والتدريس والإدارة والبيع، وهناك أعمال أخرى لا يتاح لشاغلها هذه الحريات وذلك بحكم طبيعة العمل مثل أعمال التفتيش على جودة الإنتاج أو القيد في السجلات المحاسبية أو مراجعة الحسابات .

⁠‫ت) الأنشطة التي تتغير بتغير الظروف أو المواقف المحيطة بالأداء: وهي التغيرات الناتجة من طبيعة البيئة الحركية والتي تؤدى فيها الأعمال .

⁠‫كما أنه يشير إلى وجود عوامل متعددة تكون هذه الظروف أو المواقف والتي يمكن أن تسهم في تغير الأداء وهذه العوامل هي-:

⁠‫- متغيرات تتعلق بالبيئة المادية للعمل مثل الإضاءة والتهوية والضوضاء والمعدات المستخدمة… إلخ.

⁠‫- متغيرات تتعلق بالأفراد الذين يكونون البيئة الاجتماعية للعمل مثل المشرفين والرؤساء، والأفراد الذين يتعامل معهم الأفراد، وجماعات العمل، وخصائص هؤلاء الأفراد والجماعات وطبيعة نفوسهم وتأثيرهم على شاغل العمل، ونمط علاقاتهم وتفاعلهم معه.

الأعمال أو الأنشطة قائم على افتراض أن كثيرًا من الأعمال لها أكثر من طريقة أو أسلوب لإنجاز العمل والوصول للأهداف.

⁠‫كما وأن الأعمال نفسها تختلف في درجة إعطائها الحرية للفرد في اختيار وسيلة الأداء الملائم له. فهناك أعمال تتيح للأفراد حريات كبيرة في تكيف نشاط الأداء بما يتناسب مع خصائص الفرد وإمكانياته مثل أعمال البحوث

الأنشطة التي تتصف بأنها متغيرة بتغير الزمن بفعل متطلبات الوقت الذي يؤدى فيه العمل، مثل تغير مهام الموظف في آخر السنة عن مهامه الأخرى خلال السنة حيث قد تتغير هذه الأنشطة مع الزمن نتيجة زيادة خبرة الفرد من ممارسته للعمل، فبحدوث التغير في طرق أداء الفرد مثل درجة اعتماده على رئيسه في الحصول على المشورة أو المساعدة يتغير أداؤه بفعل زيادة خبرته من خلال ممارسته للعمل.

⁠‫ب) الأنشطة التي تتغير بتغير أو تفاوت الأفراد الذين يؤدون العمل: وهذا يحدث نتيجة تفاوت الأفراد الذين يؤدون العمل وما يجلبونه إلى أعمالهم من خصائص متميزة وخبرات خاصة.

⁠‫وهذا الاختلاف في الأداء بين الأفراد في هذه الأعمال أو الأنشطة قائم على افتراض أن كثيرًا من الأعمال لها أكثر من طريقة أو أسلوب لإنجاز العمل والوصول للأهداف.

⁠‫كما وأن الأعمال نفسها تختلف في درجة إعطائها الحرية للفرد في اختيار وسيلة الأداء الملائم له. فهناك أعمال تتيح للأفراد حريات كبيرة في تكيف نشاط الأداء بما يتناسب مع خصائص الفرد وإمكانياته مثل أعمال البحوث

العمل، أو بتغيير الأفراد الذين يؤدون العمل، أو بتغيير الظروف أو المواقف المحيطة بالأداء، وذلك على النحو التالي-:

⁠‫أ) الأنشطة التي تتغير بتغير الزمن: وهي

الاستهلاكية، مستوى التعليم.

⁠‫إن هناك عناصر أو مكونات أساسية للأداء وبدونها لا يمكن التحدث عن وجود أداء فعال، وذلك يعود لأهميتها في قياس وتحديد مستوى الأداء للعاملين في المنظمات، وقد اتجه الباحثون للتعرف على عناصر أو مكونات الأداء من اجل الخروج بمزيد من المساهمات لدعم وتنمية فاعلية الأداء الوظيفي للمنظمات:

‫1. أنشطة العمل والجوانب الثابتة والمتغيرة فيها.

⁠‫إن تحديد أنشطة العمل والأهداف التي تخدمها، وأهميتها النسبية من حيث الوقت الذي يستغرقه، والآثار المترتبة عليها هي البداية في تحليل مكونات العمل .

⁠‫وتحاول الدراسات تحديد المكونات المستقرة نسبيًا في أداء العمل إضافة إلى تحديد الأنشطة والمهام التي تتغير بتغير الزمن الذي يؤدى فيه العمل، أو بتغيير الأفراد الذين يؤدون العمل، أو بتغيير الظروف أو المواقف المحيطة بالأداء، وذلك على النحو التالي-:

‫2- العوامل الخارجية:

⁠‫يقصد بالعوامل الخارجية “مجموعة التغيرات والقيود والمواقف التي هي بمنأى عن رقابة المؤسسة” وبالتالي قد تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر في أنشطة وقرارات المؤسسة التعليمية وتخرج عن نطاق سيطرتها ومن بين العوامل التي تؤثر بشكل غير مباشر على المؤسسة التعليمية ما يلي:

⁠‫أولًا: العوامل السياسية: إن علاقة المؤسسة بالمتغيرات السياسية تشمل جانب القرارات السياسية كالحرب، التأمينات، الحظر على نشاط بعض المؤسسات، الانقلابات، كلها عوامل تؤثر على أداء المؤسسة التعليمية.

⁠‫ثانيًا: العوامل الاقتصادية: تشمل كل من معدلات الفائدة، معدلات التضخم، معدلات البطالة، اتجاهات الأجور، توفر الطاقة وتكلفتها.

⁠‫ثالثًا: العلوم الاجتماعية: تتمثل في التركيبة السكانية، والتوزيع الجغرافي، الأنماط

الاختيار وتوزيع المهام والتطوير المهني والتأهيل والتنمية وعمليات التشجيع والتحفيز وعملية متابعة تقييم الأداء.

تؤثر على استخدام المورد البشري في المؤسسة التعليمية وتضم على الخصوص مجلس وهيكل المؤسسة التعليمية وعملية الأنظمة في القبول والتسجيل، وكيفية

والمتغيرات التي ترتبط بالجانب التقني في المؤسسة التعليمية وتشمل على الخصوص ما يلي:

⁠‫نوع التكنولوجيا سواء المستخدمة في الوسائل التعلمية الفعلية أو المستخدمة في معالجة المعلومات، أو نسبة الاعتماد على الوسائل التعليمية بالمقارنة مع عدد المستفيدين من الطلاب والمعلمين أو الموقع الجغرافي للمؤسسة التعليمية، والتوافق بين مخرجات المؤسسة التعليمية وبين رغبات المستفيدين منها ونوعية التجهيزات والبنية التحتية.

⁠‫ثانيًا: الهيكل التنظيمي: وهو الإطار الرسمي الذي يحدد درجة التخصص وتقسيم العمل بين منسوبي المؤسسة التعليمية، وعدد المعلمين، وكذلك عدد الإداريين، ولمن يتبع كل شخص ومنها الأشخاص الذين يتبعون له، وما هي سلطات ومسؤوليات كل منهم، ومهام العمل.

⁠‫ثالثًا: الموارد البشرية: هي مختلف القوى والمتغيرات التي تؤثر على استخدام المورد البشري في المؤسسة التعليمية وتضم على الخصوص مجلس وهيكل المؤسسة التعليمية وعملية الأنظمة في القبول والتسجيل، وكيفية

أولًا: العوامل التقنية: وهي مختلف القوى

- العوامل الداخلية:

⁠‫تتمثل العوامل الداخلية في مختلف المتغيرات الناتجة عن تفاعل عناصر المؤسسة التعليمية الداخلية والتي تؤثر على أدائها، ويمكن للقائد المدرسي أن يتحكم فيها ويحدث فيها تغيرات تسمح بزيادة آثارها الإيجابية أو التقليل من آثارها السلبية، ومن أبرز هذه العوامل أو المتغيرات التي تخضع لسيطرة المؤسسة التعليمية هي كالتالي:

مما لا شك فيه أن هناك عوامل عديدة ومتنوعة يمكن أن تؤثر على أداء المؤسسات التعليمية بعضها داخلي والآخر خارجي، بحيث يتحقق ذلك من قيمة مؤشرات الأداء العالية أو الدنيا، وبالتالي من الصعب حصرها وتناولها جميعًا، إلا أن دراستها وتحليلها أمر ضروري لتحقيق منهجية سليمة في تقييم وتقويم الأداء، لهذا سيتم التطرق إليها من خلال تقسيمها إلى مصدرين أو عاملين أساسين هما

تحقيق النتائج: حتى تستمر المؤسسة التعليمية وتحافظ على مركزها نجدها تسعى دائمًا إلى تحقيق نتائج مذهلة في التحصيل الدراسي كهدف أساسي لها.