اقتباسات سالي العقاد

ولما المدير يسد ودانه عشان ميسمعش رأي الناس اللي معاه ويصر على اللي في دماغه وينفذه، بيحبط وبيكتف ويسلسل أي تطور أو نمو للمكان ودا طبقا لتسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات «التأثير في مكان العمل».

في خط رفيع جدًّا بين الهلوسة والطموح! ما تخليش الثقة والإيمان باللي في دماغك يتحكموا فيك ويسوحوك إنت والشركة، برغم كل المعطيات اللي على ارض الواقع حواليك ورأي الناس اللي بيحاولوا ينبهوك للحقيقة ويساعدوك متفشلش، وانت مصمم «تلاتة بالله العظيم هفشل بقى»!!

«عمري ما غيرت من أسلوبي الحازم أو طريقتي المباشرة عشان ارضي اللي بينتقدوني،

إنك تاخد القرار بأسلوب «التفكير على الهامش» thinking at the margin زيه زي أي قرار، لازم الواحد يقارن تكاليف الفرصة البديلة مقابل الفوائد …

‫ يعني من الآخر كدا، هتضحي بإيه وهتكسب إيه في المقابل.

فمينفعش يبقى عندك «شلل في تحليل القرار «.

‫ للأسف، في مديرين مش أصحاب قرار أساسًا، ويخافوا من المسؤولية، ودول طبعًا عمرهم ما بيكملوا أو ينجحوا، لاء وبيوقعوا الشركة في مشاكل تقعد تحل فيها بعد كدا.

سهل إنك تبقى مدير، بس صعب إنك تبقى مدير تخلي الناس عايزة تبقى معاك.

إلغاء الإنسانية للآخرين! المدير يبص للموظف كأنه جماد أو أداة بيقوم بمهمة معينة وشكرًا على كدا أو زى ما بيتقال ترس في مكنة عادى لو زهقنا نبدله، فبالتالي مفيش حاجة اسمها إساءة استخدام، مهو جماد بقى

HR، قالتلنا إنه الشركة كلها عارفة إنه مش سالك، بس مفيش حاجة تثبت الكلام اللي بيتقال،

وكان شايف إن وجود ناس مش طايقينه ووجود أعداء ليه دا شرف كبير جدًّا؛ لأنه معناه إنه ناجح فشخ، والناس طبعًا بتكره وبتحسد الشخصيات اللي زيه (مش فاهم إننا بندعيله يا يتهدي ويتصلح حاله يا يتهد ويغور عن وشنا) ‫

تيجي تدور على شغلانة تانية، حلني بقى على ما تلاقي حاجة في جو الشلل والكوسة والمحسوبيات، ولحد ما ربنا يكرمك وتلاقي حاجة تانية، بتمشي جوا الحيط مش جنبه عشان تتلاشى أي مواجهة مع حد ملهوش لازمة عشان هي مش ناقصة

وبتبقى مصيبة لما تلاقي مديرك تنين مجنح مطلوق عليكم، بيخلي المكان زي ساحة القتال، على طول حاسس إنك مهدد وانك في حرب … ‫ تيجي تفكر إنك تستقيل وتكت، تلاقي مسؤوليات في وشك فتلف وترجع تاني … ‫ تحاول تتكلم

موظف بيسأل نفسه «وأنا كسبان إيه»، (WIFM whats in it for me) والسؤال دا فعلًا مهم ولازم إجابته تتناقش وتتوضح كويس عشان الموظف يحس إن ليه دور وإنه بيساهم في نجاح المكا

الست فرانشيسكا قالت إن المديرين لازم يسمحوا للموظفين بشوية تمرد على خفيف كدا، يعني ياخد غرزة بسيطة ويرجع تاني على طريق الطاعة

أنا مش ضد اتباع التعليمات خالص، أنا ضد إني اتبع التعليمات عمياني، أصل التعليمات مش كتاب مقدس مبيتحرفش يعني، وخصوصًا لو في ثغرة فيها، لو اتغيرت، الشغل هيبقى أحسن والتيم كله هيشتغل بشكل أحسن بكتير.

إحنا بشر، معندناش زرار on وoff، يعنى حتى لما المدير الشيت shit يمشي، لازم هنعيش مطعاصين شوية لحد ما نتعود على النضافة تاني والريحة تمشى.

واحدة من أحلى الطرق لتقييم المدير هي «تقييم المديرين 360»، (managers 360 feedback) ودي بتبقى زي مجموعة أسئلة بتتبعت لفريق عمل المدير، يجاوبوا عليها من غير اسمهم ما يكون ظاهر لحد، وبيتم تقييم المدير دا بعد كدا عن طريق

في شركات حلت موضوع الانتقام والخزوقة للي اشتكى بإنهم سمحوا إن الشكاوى تترفع على السيستم من غير اسم. 

‫ ومع ذلك، مش كل الناس مسلمة رقبتها للسيستم. 

زي ما قولنا، أهم من القواعد، هو عواقب مخالفة القواعد دي، ودا يستلزم وجود توثيق دوري لأي حالة توصل للتحقيق واتخاذ إجراءات سريعة وحاسمة.

هيتسبب في فترة طين على دماغ الشركة واللي فيها، وهيتقال عليه من المنقي يا خيار والناس هتفتكره دايمًا بكل «مش» خير.

‫ والأكيد كمان إن الناس هتتكدر مش بس خلال الفترة دي، لاء، وبعدها.

الإدارة والقيادة مس اسم وخلاص، دا حمل تقيل جدًّا لازم تبقى قده، لأنه مش بيأثر عليك لوحدك، دا بيأثر على الكل من أصغر لأكبر واحد.